本周接任苹果首席执行官的约翰·特努斯 (John Ternus) 于 2001 年加入苹果，当时他从宾夕法尼亚大学毕业仅四年。萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella) 于 1992 年进入微软，此时距他完成硕士学位仅两年。安迪·贾西 (Andy Jassy) 于 1997 年加入亚马逊，距他担任最高职位 24 年。世界上最强大的三家科技公司现在由高管领导，他们的职业生涯主要是从内部建立的。
他们的职业生涯与现代职业生涯中最持久的建议之一相反：取得进步意味着四处走动。在过去三十年的大部分时间里，我们一直被告知长期就业已经消亡。 20 世纪 80 年代和 90 年代，随着大型雇主从就业保障转向频繁裁员，忠诚的观念已经过时。职业建议经常围绕着拥抱自由职业，通过定期在雇主之间流动来掌控我们自己的职业生涯。职业成功应该来自于主动转移到对你的服务最有价值的地方。没有哪个行业能像科技行业那样体现出就业来得容易去得快的形象。然而，我们最大的科技公司现在由组织人员和高管领导，他们的职业道路看起来就像是直接从 20 世纪 50 年代走出来的。
我研究就业已有二十多年了，我开始怀疑我们谈论现代职业的方式可能都是错误的。是的，忠诚已经不复存在，就业现在成了一种权宜婚姻。但我们还没有进入一个超级移动的世界。与二十五年前相比，人们不再放弃工作了。裁员率实际上已经下降；我们还没有看到我们预期的自由职业激增。还有越来越多的证据表明，在公司内部建立职业生涯仍然是比试图在公司之间规划一条道路更可靠的成功之路。内部技术首席执行官并不是局外人。它们表明我们需要重新考虑人们如何取得成功。
例如，我的同事彼得·卡普利 (Peter Cappelli) 与合著者在 2024 年发表了对《财富 100 强》各公司前 10 名高管职业生涯的分析。尽管平均高管的流动性比约翰·特努斯 (John Ternus) 多一些，但他们的粘性仍然惊人：平均高管在达到顶峰的 28 年里只为 3 个雇主工作过。在进入高管层之前，他们已经在现任雇主工作了 13 年。与 1980 年相比，这些高管的流动性可能更大，但美国企业高层中跳槽的人似乎仍然很少。
当我们研究高管层以下的职业时，我们发现，向上流动（进入更高级别、承担更多责任）的可能性绝大多数是通过同一家公司的内部调动，而不是通过跳槽到不同的公司。另一项针对芬兰人的研究发现，通过内部调动晋升到更高职位的可能性几乎是跨公司调动的六倍。原因并不难理解：提升某人的职业生涯，让他们从事比他们以前从事过的任何工作都更大、更负责任的工作，这对雇主来说始终是一种风险。与他们知之甚少的外部雇员相比，雇主更愿意在他们熟悉的人（内部候选人）身上承担这种风险。还有充分的证据表明，这些内部候选人一旦获得工作往往会做得更好，因为新员工最初很难适应一个不熟悉的组织。
当然，有很多原因可以解释为什么更换雇主可以让人们在职业生涯中受益。许多人从事着自己不喜欢的工作；他们应该寻找更好的东西。四处走动以了解自己以及您喜欢的工作类型也是有意义的。而且招聘人员可能不愿意雇用在同一家公司工作了十多年的人，因为担心这些长期工作的人将难以适应新雇主。即使是围绕自由球员的言论，强调需要掌控自己的职业生涯，在雇主间寻找最佳机会，也能起到有用的作用，提醒我们雇主很少把我们的长期利益放在心上。
但我们还需要重新平衡对现代职业如何运作的理解。事实证明，让我们在职业生涯中取得成功的因素——做好工作和获得新的机会——仍然取决于在组织内长期建立的熟悉度和信任关系。你必须“搬出去才能向上”的建议完全是本末倒置。那些希望成为下一个约翰·特努斯（John Ternus），领导一家价值数万亿美元的公司的人应该明白，他们可以搬出去，也可以升迁，但很难同时做到这两点。
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